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Se ven a diario, comparten un mismo espacio y diversas responsabilidades laborales pero...no se soportan.

Los conflictos personales entre colegas son comunes y pueden acarrear consecuencias graves tanto para la empresa donde se desarrollan como para quienes los enfrentan.

“El problema es que, a largo plazo, se genera mucha desconfianza. Y cuando no hay confianza los procesos tardan tres y cuatro veces más en lograrse”, afirma la sicóloga industrial Yarizel Rodríguez.

Otras consecuencias no deseadas incluyen la carga emocional para las partes y el posible desarrollo de una actitud tipo brazos caídos, de falta de compromiso y de reconocimiento de responsabilidades.

Presente en todos los niveles del ambiente laboral, estos choques responden a diversos detonantes. A veces, se trata de una diferencia en los estilos de trabajo, cuando los estándares o las expectativas de unos y otros no coinciden. Puede ser que una de las partes sea muy rigurosa y la otra más relajada; una más creativa y la otra más reservada, por mencionar solo dos ejemplos.

En otras instancias, es un asunto más ligado a la personalidad o las actitudes.

“Pasa mucho entre personalidades bien espontáneas y otras más introvertidas o estructuradas”, comenta Rodríguez

Y, por supuesto, el conflicto puede surgir por una combinación de factores que incluyen tanto aspectos de la personalidad como la manera de trabajar. O pueden ser consecuencia de una pobre comunicación, falta de claridad en cuanto a lo que una persona espera de la otra. Incluso es posible que una de las partes esté asumiendo responsabilidades para las cuales no está preparada y esto pueda provocar situaciones difíciles de manejar.

No mejoran con el tiempo

Sea cual sea el escenario, considerar la cantidad de tiempo y energía que se invierte en el trabajo es razón suficiente para atender con premura el problema. De lo contrario, los resentimientos y la desconfianza se acumulan. Es más difícil reparar el daño.

La buena noticia es que es posible superar los roces. Eso sí, requiere de verdadero interés, destrezas de comunicación y mucha madurez emocional.

Para empezar, es importante vencer los obstáculos principales para resolución de conflictos: el orgullo, la falta de voluntad y la creencia de que las cosas deben funcionar exclusivamente según nuestro criterio.

Requiere, a su vez, la capacidad de escuchar y ser flexible a la realidad del otro, así como la capacidad de identificar cuánta responsabilidad tenemos en el asunto.

“Yo recomiendo iniciar un proceso de auto conocimiento. Preguntarse porqué esa conducta del otro me molesta”, indica la sicóloga.

Comenta que tras realizar ese proceso muchas personas concluyen que lo que les incomoda en la otra persona puede convertirse en una ganancia. Puede, por ejemplo, aportar un nuevo punto de vista, una solución creativa, una rigurosidad necesaria, una carcajada olvidada.

Después de todo, un ambiente de trabajo se enriquece con las diferencias de quienes lo componen. Y sería muy aburrido si no fuera así.

Rodríguez señala, además, que las emociones son, hasta cierto punto, una decisión. Es decir, tenemos mucho control respecto a cómo y a qué nivel permitimos que un tercero nos afecte.

“Hay que tener voluntad para pensar en lo que siento y qué me pasa. No retarse a uno mismo a hacerlo hace que nos quedemos en las mismas”, apunta la sicóloga.

Lo anterior implica que también, si nos lo proponemos, podemos buscar herramientas para lidiar con una persona que por alguna razón nos desagrada o incomoda.

Según su experiencia como tallerista y recurso de ayuda en las empresas, Rodríguez afirma que muchos dilemas entre compañeros de trabajo se solucionan cuando cada cual aprende a entender que las actitudes del otro se deben a diferencias de estilo y no a un asunto personal.

Ahora bien, a veces se encuentran en el ambiente de trabajo personas que se ganan el sello de difíciles. Son, según Rodríguez, negativas, pesimistas, todo lo critican, se enchisman fácilmente y para colmo es probable que sean lentas en su ejecución.

Si eres el supervisor de un empleado así o viceversa, la alternativa es plantearle el problema de manera clara, objetiva y con intención genuina de ayudar.

“Si ves que la persona al final no entendió, está a la defensiva, no muestra compromiso o no le importa, pueden haber pasado dos cosas: no fuiste efectivo comunicando o necesitas ir a un próximo paso para arreglar la situación”, afirma Rodríguez.

Esa próxima acción puede incluir una segunda conversación, la intervención del área de recursos humanos de tu empresa o incluso de un recurso externo.

Rodríguez enfatiza que en medio de este proceso hay que tener en cuenta que la confianza sí se puede ganar una vez perdida y las personas, cuando quieren, pueden reparar una relación maltrecha.

Mantener un ambiente de trabajo saludable, recalca, depende mucho de la educación. Más allá de la capacidad para llevar a cabo una tarea, hace falta destrezas emocionales que nunca es tarde para aprender y afinar.

Qué hacer

•Examínate: ¿Qué te molesta tanto de esa persona? ¿Por qué?. ¿Por qué esta conducta es problemática para mi?. ¿Estoy sobre reaccionando?

•Habla directa, clara y honestamente. Dile cómo te sientes, describe el problema y sé objetivo. Utiliza un tono gentil y sé específico.

•Decide si quieres continuar lidiando con la situación por ti mismo. Y si es así, da seguimiento a la primera conversación.

•Utilizar el humor o una pequeña dosis de sarcasmo (sin caer en faltas de respeto) puede ayudar a aliviar tensiones.

•Si las cosas no mejoran, puedes considerar hablar de la situación con tu supervisor o acudir al departamento de Recursos Humanos de tu empresa.

•Considera cambiar de área en tu mismo lugar de trabajo.

En un ambiente de trabajo saludable:

•Las personas saben que pueden depender unas de otras, como en una familia.

•No se trata de esperar perfección, ni siquiera que sea 100% funcional, pero sí que los problemas se puedan trabajar.

•Los empleados tienen integridad de conducta, cumplen lo que prometen y se aseguran dar los resultados que se espera de ellos.

•Hay confianza, y la confianza facilita la comunicación efectiva.

•Se respetan las diferencias, pues sería muy aburrido que todo el mundo fuera igual.

Fuente: Yarizel Rodríguez, psicóloga industrial, presidenta de la compañía de consultoría H.E.L.P Inc.